人材エージェント高すぎません？

Webの相談してたはずが、だいたい採用の話になる

弊社は、メインはWeb制作会社ですので、コンテンツやSEO、撮影などのことについて打ち合わせをしていますが、最終的に採用課題について話題になることが少なくありません。

そんな中、改めて思ったことが

「やっぱり、人材エージェント、高すぎません？」

Webの相談をしていたはずなのに、
気づいたら人手不足の話、採用コストの話になっている。
最近はそんな打ち合わせばかりです。

特に“人の出入りが多い会社”ほど、もったいない

ここで僕が一番「それ、しんどいな…」と思うのが、
人の流動性が高い会社です。

• 若手の入れ替わりがある
• 現場職でどうしても定着率に波がある
• 事業拡大フェーズで増員が続く

こういう会社ほど、
エージェントを使い続けると、

• 辞めた → また100万
• 増やした → また100万
• 毎年どこかで → また100万

っていう状態になりがち。

正直、お金がいくらあっても足りない構造です。

流動性がある＝
採用が多い、だからこそ“自社採用力”が効く

逆に言うと、

人の出入りがある
↓
採用回数が多い
↓
自社で人を集められる仕組みを持つ価値がめちゃくちゃ高い

ということでもあります。

採用サイトやSNSって、

• 1人採っても
• 2人採っても
• 3人採っても

基本、追加費用はほぼ変わりません。

流動性がある会社ほど、
積み上げ型の採用に切り替えた方が、
中長期では圧倒的に楽になります。

「毎回払う採用費」か、「残り続ける採用資産」か

人材エージェントは、

• 即効性がある
• 手間がかからない

というメリットは確かにあります。

ただその代わり、

• お金は毎回消える
• ノウハウは会社に残らない

一方で、

• 採用サイト
• SNS導線
• LINE公式

こういった自社のメディアは
会社の中にちゃんと残る資産になります。

人の出入りがある会社ほど、
ここを作らないままなのは、正直もったいない。

というわけで弊社は、

2月決算で、3月から2期目に入ります。

来期からは、こういった
「採用コスト、高すぎる問題」をちゃんと解決できるように、

• 採用ページを中心に
• あらゆるWeb・SNSを組み合わせて
• 企業が自分たちで人を集められる

そんなダイレクトリクルーティングの基盤を作れるパッケージを、
本格的に組んでいこうと思っています。

実際、今弊社が支援している病院様では、
広告費を一切かけずに、採用ページだけで応募が来ている
という状態がすでに作れています。

正直、これを見ると改めて思います。

「ちゃんと作れば、サイトだけでも全然いけるな」と。

ただ、せっかく流れができているなら、
そこをもっと強くしたい。

今考えている、採用の導線設計

① ストーリーズ広告で、まずは認知を取る

いきなり「応募してください！」はやりません。

まずは
Instagramのストーリーズ広告で認知を獲得します。

おそらく一定数の人は、
「広告」 →「 アカウント」を見に来ます。

なので、

• 投稿数が少ない
• 更新止まってる
• 何の会社かわからない

この状態はNG。

ちゃんと“中身のあるアカウント”にしておくのが前提です。

② 採用ページへ誘導する

ストーリーズ広告からは、
そのまま採用ページへ誘導します。

ここでは、

• 会社の雰囲気
• どんな人が働いているか
• 仕事のリアル

この辺を、
ちゃんと伝える役割を採用ページに持たせます。

③ 採用ページ内で、いきなり応募させない

ここが一番大事なところ。

採用ページの中に、
あえて「いきなりエントリー」だけは置きません。

代わりに、こんな選択肢を用意します。

• a「 カジュアル面談」
• b「 LINE公式アカウントで発信を見る」

a. 「カジュアル面談」

「ちょっと気になるから、
まずは話だけ聞いてみたい」

こういう層、実はかなり多いです。

履歴書なし・志望動機なしで
雑談ベースで話せる入口を用意します。

b. 「LINE公式アカウント」で発信を見る

「今すぐじゃないけど、気にはなる」
「もう少し会社のこと知りたい」

こういう層には、
採用専用のLINE公式アカウントに入ってもらいます。

• 日常の雰囲気
• 募集の裏話
• 新しい情報

こういった発信を通じて、
じわじわ興味を高める（ナーチャリング）設計です。

※頭の中では、イメージはできていますが、どこかのタイミングで資料でまとめて公開しますね。

いきなり応募は、正直ハードル高い

求職者側からすると、

• 履歴書を書く
• 志望動機を考える
• 落ちるかもしれない

これ、結構しんどい。

なので、

• すぐ話す人
• ちょっと様子見る人

この2層を分けて受け止める方が、
結果的に応募数も質も上がります。

初期費用はかかる。でも、中長期では必ず効く

正直に言うと、
この仕組み、初期費用はそれなりにかかります。

でも、

• 人材エージェントに毎回払う100万
• 採用のたびに消えていく費用

これと比べると、
中長期では確実に採用コストは「大幅に」下がります。

しかも、

• 仕組みが会社に残る
• 年々ラクになる
• ノウハウも溜まる

この状態を作れるのが、一番大きい。

この導線をベースに、
採用マーケティングの設計そのものを
来期は本気で組んでいこうと思っています。